Laufbahnbetreuung

Befinden Sie oder einer Ihrer Arbeitnehmer sich in einer Situation, in der Sie sich fragen, ob es nicht auch besser geht?

• Sie stellen fest, dass Sie in der derzeitigen Funktion festgefahren sind und möchten einfach mehr Spaß und Erfüllung in Ihrem derzeitigen Job erleben. Sie möchten daher herausfinden, ob der nächste Schritt in Ihrer oder vielmehr gerade außerhalb Ihrer derzeitigen Beschäftigung stattzufinden hat.
• Einer Ihrer Arbeitnehmer fühlt sich nicht wohl an seinem Arbeitsplatz und Sie möchten ihm/ihr aber helfen, sich wieder besser zu fühlen.
• Sie bieten Ihren Arbeitnehmern eine Laufbahnunterstützung als eine Form regelmäßiger Personalpflege an. Ein gelegentliches Gespräch mit einem externen Profi kann Klarheit darüber bringen, was sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber weiterhelfen kann.

Kurzum: ein zufriedener Arbeitnehmer ist sowohl für den Arbeitnehmer selbst als auch den Arbeitgeber von großem Mehrwert.

Eine gute Zusammenarbeit beginnt unserer Ansicht nach mit gegenseitigem Vertrauen und einem guten Kontakt. Eine Laufbahnunterstützung bei Hunters & Makers beginnt daher mit einem Kennenlerngespräch, in dem wir herausfinden möchten, ob es zwischen uns klickt und ob es Übereinstimmungen gibt. Wenn Sie in uns Ihren idealen Laufbahnexperten und wir für Sie die richtigen Möglichkeiten sehen, dann werden wir Ihr persönliches Laufbandverfahren in Gang setzen.

Nach diesem Kennenlernen findet ein Aufnahmegespräch statt, bei dem wir die Ziele besprechen und prüfen, welche Schritte wir zur Realisierung dieser Ziele ergreifen können. Außerdem gilt bei dieser Gelegenheit den Tools besondere Aufmerksamkeit, die wir in diesem Zusammenhang einsetzen können.

Aktiv auf das abgesteckte Ziel hinarbeiten (individuell); Nach dem Kennenlerngespräch folgen in der Regel 6 bis 8 Gespräche von etwa 1 Stunde, die einmal alle zwei Wochen stattfinden. Auf Wunsch können diese Gespräche auch über SKYPE geführt werden. Sie können an diesem Verfahren selbst aktiv mitarbeiten, indem Sie Aufträge durchführen und vorbereiten, die auf Ihre Situation zugeschnitten sind, und in denen wir auf das auf Sie abgestimmte Ziel hinarbeiten.

Bei Gruppen prüfen wir, welche Zielsetzung für die Gruppe gilt und wie wir diesbezüglich ein maßgeschneidertes Programm aufstellen können.

Wir haben Ihr Interesse geweckt? Füllen Sie Ihre Kontaktdaten aus, und wir werden uns mit Ihnen für einen ersten telefonischen Kontakt in Verbindung setzen.

Speziell für Arbeitgeber: ein maßgeschneidertes Programm für einzelne Arbeitnehmer oder für Teams

• Individuelle Laufbahnunterstützung für Arbeitnehmer:
  Es können verschiedene Tools zum Einsatz kommen, wie beispielsweise: Insights Discovery-Profil und der Pearson-Test, häufig in Kombination mit Coaching-Gesprächen wie vorstehend beschrieben.
• On-boarding-Abläufe:
  Wenn neue Mitarbeiter gut in die Organisation eingeführt werden, sind sie schneller produktiv, fühlen sich stärker einbezogen und werden nicht so schnell wieder gehen. Es ist demnach wichtig, um über On-boarding nachzudenken. On-boarding, oder die Sozialisierung neuer Mitarbeiter, geht über eine einfache Einarbeitung in den Arbeitsplatz hinaus. On-boarding verweist auf einen Mechanismus, bei dem neue Mitarbeiter die notwendigen Kenntnisse, Fähigkeiten und das Verhalten erwerben, um im Unternehmen zu Insidern zu werden.

Praktische Aspekte
Es handelt sich hierbei um ein Verfahren, das in allen Bereichen des Unternehmens verankert sein muss. In diesem Verfahren gilt den praktischen Aspekten, auf deren Grundlage ein Arbeitnehmer seine Arbeit tun kann, besondere Aufmerksamkeit: ein Zugangspass, ein Computer mit Konto für die benötigten Systeme, ein Telefon und Visitenkarten.

Talent-Management
On-boarding bezieht sich jedoch insbesondere auf die Betriebskultur, die Vision und den Auftrag des Unternehmens, die Zusammenarbeit mit den Kollegen und das Talent-Management. Richtig eingesetzt, sorgt das Talent-Management für die komplette Integration neuer Mitarbeiter in die Organisation. Ziel ist es nicht nur, dafür zu sorgen, dass sich der Arbeitnehmer so schnell wie möglich im Unternehmen zuhause fühlt und dadurch schneller produktiv ist, sondern auch, sicherzustellen, dass Arbeitnehmer den Betrieb nicht so schnell wieder verlassen. Außerdem kann das Prinzip des On-boarding auf Arbeitnehmer angewandt werden, die im Unternehmen eine Funktion oder den Arbeitsplatz wechseln.

Die vier C’s des On-boarding

Das On-boarding-Prinzip lässt sich in vier C’s untergliedern, gelegentlich um ein fünftes ergänzt.

Diese vier C’s sind:

1. Compliance – Was sind die Grundregeln, an die jeder sich zu halten hat? Hierbei handelt es sich um die gesetzlichen Regeln, aber auch die Betriebsordnung im Bereich Krankmeldungen, Umgangsformen und Anti-Mobbing-Politik, Sicherheitsregeln und Vertraulichkeit.
2. Clarification – Welche Rolle übernimmt der neue Mitarbeiter? Was wird von ihm oder ihr erwartet? Welche persönlichen Ziele soll er erreichen? Und was darf er oder sie vom Unternehmen erwarten?
3. Culture – Neue Mitarbeiter müssen vom ersten Tag an in die Betriebskultur eintauchen. Jeder muss den Auftrag, die Vision und die Werte des Unternehmens kennen.
4. Connection – In jedem Unternehmen gibt es Gruppen, Untergruppen und Netzwerke. Stellen Sie sicher, dass neue Arbeitnehmer die soziale Struktur des Unternehmens kennen und auch damit umgehen können.
5. Das fünfte C, das einige HR-Experten dieser Reihe hinzufügen, ist das C für Check back, das Erbeten um eine Reaktion auf die Einführung und die darauf folgende Einarbeitungsperiode. Manager müssen gemäß dieses Prinzips dafür sorgen, nach 30 Tagen, nach 60 Tagen und nach drei Monaten zu fragen, wie es dem neuen Arbeitnehmer geht.

Teamsitzungen, um mehr aus einem Team herauszuholen, dafür ist der Einsatz von ‘Insights Discovery’ ein ideales Tool.

Sie sehen also, wir verfügen über eine breite Palette an Tools, die sowohl individuell als auch auf Gruppenebene eingesetzt werden können, um die Leistung von Individuen und Teams zu steigern.